Definicja legalna telepracy wskazana została przez ustawodawcę w art. 675 Kodeksu pracy (dalej k.p.), którego dyspozycja wyraźnie określa dyrektywy powyższej formy zatrudnienia, oraz precyzuje kogo określić można mianem telepracownika. Zgodnie z treścią przepisu wyrażonego w art. 675 § 1 k.p. praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, co określano dalej jako telepracę. W myśl § 2 przywołanego artykułu telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Z uwagi na licznie występujące wątpliwości interpretacyjne dot. powyższego przepisu celem dokładnego oddania istoty telepracy, w pierwszej kolejności należy odnieść się do różnic, występujących względem zatrudnienia odbywającego się w ramach tradycyjnego stosunku pracy, którego przesłanki określone zostały w treści art. 22 k.p., zgodnie z którego brzmieniem
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Odnosząc się zatem do odmienności telepracy względem świadczenia jej w tradycyjnej, stacjonarnej formie, jako najważniejszą cechę dystynktywną, wprowadzoną przez ustawodawcę na mocy art. 675 k.p wskazać niewątpliwie należy, możliwość wykonywania zleconych zajęć, poza zakładem pracy z wykorzystaniem do tego środków komunikacji elektronicznej. Doniosłość powyższej kwestii, stanowiącej zarazem ratio legis wprowadzenia w tym zakresie odrębnych uregulowań prawnych, pozwala bowiem na świadczenie przez zatrudnionego pracy w miejscach takich jak np. jego dom, stworzone w tym celu tele-centrum, kawiarnia czy chociażby lotnisko (co akurat dość trudno sobie wyobrazić z racji na określony w powyższym przepisie wymóg regularności pracy). Tożsamo, w stosunku do tradycyjnego modelu zatrudnienia, telepraca pozostaje natomiast odpłatna, oraz, co jest warunkiem koniecznym musi być wykonywana przez pracownika osobiście (w praktyce niejednokrotnie wydaje się być to trudne do zweryfikowania).
Jako iż zamysłem ustawodawcy pozostawało, traktowania telepracownika analogicznie w stosunku do zatrudnionego stacjonarnie, w art. 6715 k.p. szczególnie podkreślony został zakaz dyskryminacji osób wykonujących czynności zawodowe w formie telepracy. Powyższe, przejawia się m.in. w konieczności zagwarantowania im tożsamych do stacjonarnie zatrudnionych praw np. w zakresie nawiązywania i rozwiązywania zatrudnienia, udostępnieniu im ścieżki awansu zawodowego albo stworzenia możliwości odbywania szkoleń celem podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Co istotne, zgodnie z brzmieniem art. 676 § 1 i n. k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Jeśli nie uda się wypracować porozumienia w ciągu 30 dni, pracodawca zawiera warunki telepracy w regulaminie pracy. Przy tym, w miarę możliwości, uwzględnia też ustalone w toku uzgadniania porozumienia postanowienia zakładowej organizacji związkowej. W przypadku braku zakładowej organizacji związkowej, warunki ustalane są z wyłonionymi przedstawicielami pracowników i później zamieszczane w regulaminie pracy. Jakkolwiek wykonywanie pracy w warunkach telepracy może istnieć od początku zawartej umowy, jak również rozpocząć się w trakcie zatrudnienia za sprawą uzgodnienia warunków pracy na mocy porozumienia stron, (z inicjatywy pracownika lub pracodawcy), należy jednak pamiętać, że pracodawca, w miarę możliwości, powinien uwzględnić taki wniosek płynący od pracownika.
Istotną kwestią uregulowaną na mocy art. 6711 k.p. pozostaje również ciążący na pracodawcy obowiązek zapewnienia pracownikowi odpowiedniego sprzętu niezbędnego do wykonywania przez niego pracy oraz przeszkolenie go w zakresie korzystania z niego. To na koszt pracodawcy sprzęt takowy winien zostać zainstalowany i serwisowany. Analogicznie do stacjonarnego modelu zatrudnienia, pracodawca ma także prawo kontrolować pracę w miejscu jej wykonywania (na podstawie art. 6714 k.p.). Ustawa wskazuje jednakże w jakich okolicznościach mir domowy telepracownika może zostać naruszony, celem wykonania kontroli jego stanowiska pracy. Najważniejsze by dokonując powyższych czynności, pracodawca otrzymał każdorazową zgodę pracownika w powyższym zakresie, wyrażoną dodatkowo bądź na piśmie bądź za pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Finalnie analizując przepisu dot. telepracy zwrócić należy uwagę na dyspozycję art. 678 § 1 k.p.., zgodnie z którą w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W myśl powyższego przepisu do dyskrecjonalnego uprawnienia stron należy ustalenie terminu od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, z tym iż może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania takowego wniosku. Co ważne, art. 679 k.p. wskazuje, iż brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 § 3, (w trakcie zatrudnienia) a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678 k.p. (na wniosek Stron złożony w ciągu 3 miesięcy od podjęcia telepracy), nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.