W ramach poprzednich artykułów wskazywałem na zagadnienia dot. nowelizacji przepisów ustawy z dnia 28 września 2022 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Omówiliśmy podstawy złożenia pozwu oraz to, czego można domagać się w ramach złożonego pozwu. Dziś zerkniemy na „drugą stronę”, tj. argumentację przytaczaną przez szpitale, celem obrony przed roszczeniami. Co do zasady wymienić można co najmniej 4 argumenty, które pojawiają się w odpowiedziach na pozew i stanowią „linię obrony szpitali” przed roszczeniami pielęgniarek.

Takie mamy przepisy

Argumentacja sprowadzająca się do stwierdzenia, że szpital (jako pracodawca) był związany przepisami prawa, a zatem ne dyskryminował pielęgniarek, tylko stosował prawo. Tymczasem podnosi się, że możliwe jest nierówne traktowanie pracowników w oparciu o „dosłowne” zapisy aktu normatywnego, bez jego dostosowania do warunków zakładu pracy. Kierownik szpitala posiada bowiem możliwość „wyrównania” wynagrodzeń w drodze odrębnych regulacji wewnętrznych

Podobnie, jak wskazywało samo Ministerstwo Zdrowia w piśmie dnia 21 lipca 2021 roku, wydanym do sprawy nr DSW.0212.171.2021.MM: …w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości…

Szpital nie ma pieniędzy

Argumentacja tak powszechna, jak chybiona. Pracodawca ma obowiązek tak organizować funkcjonowanie zakładu, aby przeciwdziałać nierówności w traktowaniu. Nie sposób uzasadniać naruszeń prawa (o poważnym rozmiarze) kwestiami ekonomicznymi. Podnoszący taki argument zdaje się sam przyznawać, że nie jest w stanie prawidłowo kierować placówką, bez naruszeń przepisów, w tym prawa pracy.

Powódki wykonywały inną pracę niż pielęgniarki dyplomowane

Zarzut tego rodzaju u podstaw wydaje się trafny – odnosi się bowiem do wyjątku od zasady nierównego traktowania, tj. określenia, że faktycznie pielęgniarki nie wykonywały jednakowej pracy, co wyłączna postulat jednakowego wynagrodzenia. W praktyce jednak zarzut ten nie przystaje do okoliczności faktycznych. Nawet podnoszone przez kierowników szpitali argumenty, iż pielęgniarki z wyższym wykształceniem mogą wykonywać czynności, których te „niedyplomowane” nie mogą – to w praktyce takie sytuacje nie miały miejsca. W szczególności możliwie jest m.in. porównanie zakresu obowiązków pielęgniarek, sprawdzanie czy na każdym dyżurze była pielęgniarka, która może podać określone leki etc. Pomocne w tym zakresie będą również zeznania świadków lub samych Powodów.

Kwestia wyższego wykształcenia wpływa na różnicowanie kompetencji

Kwestia wykształcenia (jak podniesiono m.in. w cytowanych przez szpitale rozstrzygnięciach TSUE) ma znaczenie w kontekście dopuszczalności do wykonywania określonego zawodu. W kontekście natomiast wymiaru wynagrodzenia – stanowi jeden (z wielu) czynników, które powinny być brane pod uwagę, w kontekście ustalenia wymiaru wynagrodzenia.  Innymi słowy, oczywiście kwestia wykształcenia powinna być brana pod uwagę przy kalkulacji wynagrodzenia, ale nie może być to jedynym kryterium. Podobnie, należy brać pod uwagę staż pracy, zasługi czy odbyte szkolenia/kursy, nawet jeśli nie wypełniają zapisów ustawy. Mogę pokusić się o stwierdzenie, że pielęgniarka z wieloletnim doświadczeniem będzie często bardziej kompetentna do wykonywania określonych działań niż świeżo upieczona absolwentka studiów wyższych. Dlaczego zatem ta druga miałaby z założenia (a o to rozchodzi się cały spór) otrzymywać większe wynagrodzenie zasadnicze.

Wskazane argumenty nie są jedynymi, jakie pojawiają się w odpowiedziach na pozew, ale nie chcę „podpowiadać” potencjalnych przeciwnikom jaką narrację mogą przyjmować w sporze z pielęgniarkami.

M.S.